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パートタイマー抜きでは仕事がなりたたない。
パートの雇用の質の確保は抜かりがないのだろうか。
正社員女性とパートタイム女性の賃金格差を比較してみよう。
一九八○年当時は、正社員とパート女性の賃金格差は今ほど大きくはなかった。
正社員女性の賃金を一○○とすると、パート女性は七六・二。
だが九○年代半ば以降は両者の格差はどんどん開き、二○○二年には一○○対六四・九にまでなった。
今のところ二○○二年に底を打ち、二○○三年、二○○四年はいずれもパートの賃金比率は六五・七と下げ止まっている。
賃金（一時間あたり）に換算すると二○○五年は正社員一三七六円に対し、パート女性は九○四円だった（厚生労働省（賃金構造基本統計調宴）。
この格差は今後、埋まるのか。
この問題に、影響を及ぼすと思われるのがパートタイマーの「均衡処遇」である。
「均衡」といってもピンとこないかもしれないが、法律上の、パート処遇のキーワードである。
疑問として浮上するのは、なぜ「均等」ではだめなのか、ということだ。
そこには、次の均等とは、比較対照できる人が存在する場合の話である。
たとえば男女雇用機会均等法がなぜ「均等」なのかといえば、女性差別の禁止をうたった同法の場合、女性の処遇状況を比較点検するにあたっての対象者が存在するからだ。
それは、男性である。
男性と比べ、差別的処遇があれば是正を事業主にうながすのが、均等法の眼目である。
その点、パートの場合は、仕事の内容が比較できる対象者がいない。
仕事の中身、責任、労働日数などが正社員とは違うからだ。
こんな理屈で、均等ではなく均衡という言葉があてられ、国会で承認された。
パートタイマーとして働く人たちの仕事ぶりを見て、正社員とのバランスを考慮しながら処遇しなさい、というわけである。
だが、パート労働に従事する人たちも、一○人が一○人、同じような仕事をしているわけではなく、けつこう、違いがある。
仕事の中身、時間数、責任、権限が正社員と同じであり、配転、転勤もある（「人事異動の幅、頻度、役割の変化、人材の在り方、人材活用の仕組み、運用等」が正社員と実質的に異ならないケースもある。
『パートタイム労働指針』以下、も同じ）仕事の中身、時間数が同じ（職務は正社員と同じだが、「人材活用の仕組み、運用等」タイプの従業員は、「均衡を図る」よう事業主に求める。
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